Une atteinte à la dignité désigne un traitement qui nie la valeur d’une personne : on l’humilie, on la rabaisse ou on la traite comme un objet. Le droit français n’en fait pas une infraction unique. Il pose un principe dans le Code civil, puis le décline en plusieurs délits du Code pénal et en règles du Code du travail, chacun avec ses propres sanctions.
Ce que recouvre l’atteinte à la dignité en droit
Le Code civil garantit le respect de l’être humain dès le début de la vie. De ce principe découle l’idée que la dignité n’appartient à personne en propre : on ne peut ni la céder ni y renoncer par contrat.
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Le Conseil constitutionnel a reconnu à la dignité une valeur constitutionnelle. Elle dépasse donc le simple cadre des rapports entre particuliers et s’impose au législateur.
La notion se distingue de l’honneur ou de la réputation. Ces derniers concernent l’image que les autres ont de vous. La dignité touche à ce que vous êtes, indépendamment du regard d’autrui : un propos prononcé en tête à tête peut y porter atteinte sans que personne d’autre ne l’apprenne.
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Les infractions que le Code pénal range sous ce nom
Le Code pénal consacre un chapitre entier aux atteintes à la dignité de la personne. Il regroupe des comportements très différents, qui ont en commun de traiter un individu comme un moyen et non comme une personne.
On y trouve notamment la discrimination, les conditions de travail ou d’hébergement contraires à la dignité, imposées à une personne dont la vulnérabilité est connue, le bizutage, la traite des êtres humains et les atteintes au respect dû aux morts.
Pour le détail du premier de ces délits, consultez le délit de discrimination et ses sanctions.
Atteinte à la dignité au travail : harcèlement et conditions indignes
Dans l’entreprise, plusieurs situations relèvent de cette notion. Le harcèlement moral en est la plus fréquente : des agissements répétés qui dégradent les conditions de travail et altèrent la santé ou l’avenir professionnel du salarié. Le Code du travail l’interdit, et le Code pénal le punit.
L’agissement sexiste, c’est-à-dire un comportement lié au sexe d’une personne qui porte atteinte à sa dignité ou crée un environnement hostile, est lui aussi défini par le Code du travail.
L’employeur est tenu à une obligation de sécurité : il doit prévenir ces faits et les faire cesser dès qu’il en a connaissance. Les entreprises qui structurent cette démarche s’appuient sur la prévention des risques psychosociaux.
Sanctions encourues : prison, amende et réparation
Les peines varient avec l’infraction. Les conditions de travail indignes, la discrimination, le harcèlement moral ou le bizutage sont des délits, punis d’une peine d’emprisonnement et d’une amende dont le montant maximal dépend de chaque texte. La traite des êtres humains relève d’une échelle de peines bien plus lourde.
La victime peut en plus demander des dommages et intérêts devant le juge civil ou pénal, en réparation du préjudice moral, financier ou médical.
Dans l’entreprise, l’auteur s’expose aussi à une sanction disciplinaire, qui peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave. L’employeur qui n’a rien fait pour prévenir ou arrêter les faits peut, lui, voir sa responsabilité engagée.
Atteinte à la dignité, injure et diffamation : ne pas confondre
L’injure et la diffamation relèvent de la loi sur la liberté de la presse. La diffamation impute un fait précis qui porte atteinte à l’honneur ou à la considération d’une personne. L’injure est une expression outrageante qui n’impute aucun fait précis.
Ces délits de presse obéissent à une procédure et à des délais très stricts, différents de ceux des atteintes à la dignité. Qualifier correctement les faits dès le départ évite de voir une plainte rejetée pour un simple vice de forme.
Une même scène peut relever de plusieurs qualifications. Un supérieur qui humilie un salarié devant l’équipe peut commettre une injure, et ses agissements répétés peuvent constituer un harcèlement moral.
Les recours de la victime
Avant toute démarche, il faut réunir des preuves : courriels, messages, témoignages de collègues, certificats médicaux, arrêts de travail. Datez chaque fait et conservez les originaux.
Plusieurs interlocuteurs peuvent ensuite être saisis :
- l’employeur et le comité social et économique, qui doivent enquêter et agir pour faire cesser les faits ;
- l’inspection du travail et le Défenseur des droits, qui peuvent intervenir sans que la victime ait à engager un procès ;
- le conseil de prud’hommes pour obtenir réparation d’un préjudice lié au contrat de travail.
La victime peut aussi déposer plainte au commissariat, à la gendarmerie ou auprès du procureur. Pour connaître les étapes d’un dépôt de plainte, un cas voisin est détaillé sur ce site.
Les délais pour agir diffèrent selon la voie choisie. Un salarié a intérêt à demander un conseil en droit du travail avant d’engager une procédure, afin de ne pas laisser un délai expirer.
La plainte pénale et l’action devant les prud’hommes peuvent être menées en parallèle, car elles ne poursuivent pas le même but : l’une sanctionne l’auteur, l’autre répare le préjudice du salarié.
